做导师不是一件小事

在公司内部,每个新人来到都会有一个“导师”负责新同学的前期熟悉阶段,包括融入团队、了解工作流程、制定试用期计划等。很大程度上“导师”就是一个引路人的角色,那如何更好的理解和做好这个角色呢?

我们说“传道授业解惑”,学生生涯数十载,通过老师的耳濡目染其实经验累计不会太差的,可仔细思考就会发现其中有很大的区别,学生时代老师做的更多的是“授业解惑”,而“道”其实少有,这也是应试教育现实所决定的。

导师和人才培养很大程度上就是一个词,显然这是一门很庞杂的学科,非只言片语讲的透彻,我也做过几次导师我就结合工作中实际的情况写下心得想法,也是自省和梳理的过程,下面从四个关键词来说:观、变、悟、省。

分析个体特质,因材施教

史蒂芬·平克在《白板》里阐述了一个人的成长是受三个方面影响的:

  • 遗传:40%-50%

  • 共享环境(即家庭):10-20%

  • 独特环境(同伴环境等):40%

遗传和家庭对影响不言而喻,而在学校和毕业后的工作环境对人的影响也是很大的。导师作为工作中重要的影响因素要认真思考如何做个合格的引路人。

所谓“观其人、观其言、观其行“,性格不同使用的方式应该也是不一样的。

PDP(Professional Dyna-Metric Programs),是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。

PDP根据人的天生特质,将人群分为五种类型,包括:

  1. 支配型(老虎)

  2. 表达型(孔雀)

  3. 耐心型(考拉)

  4. 精确性(猫头鹰)

  5. 整合型(变色龙)

1.支配(老虎)类型:

老虎类型的同学通常是很强势的,沟通都很直接,那作为导师与他们沟通时要直击要点而不用讲太多执行细节的事情,比如导师分配一个任务下去,他们会主动寻求解决方案,导师是比较省心的,老虎实在遇到问题解决不了也会主动再问你,这时候再一切研究解决就好。沟通上老虎类型的同学通常是对事不对人的,所以当有意见冲突言辞激烈的时候不要有所困扰,觉得被挑战或者其它的顾及。

2.表达(孔雀)类型

孔雀是高贵和美丽的,这样的同学通常乐观、话多、不管是线上沟通群还是线下活动总会发现他们的存在感,也喜欢评论和发表自己的见解。与孔雀类型沟通时要温和,他们需要认同感,要用体贴的方式保护孔雀的“自尊”。

3.高耐心(考拉)类型

考拉是很慢热的,所以如果觉得TA前期融入团队很慢,在集体活动中也不爱表现自己,那请不要着急,给他们多点时间就好。你会发现TA很平和,不会有情绪强烈的时候,沟通的时候要尽量温和小心,安排的事情也要明确清晰。

4.高精确(猫头鹰)类型

我有带过一个很明显猫头鹰类型的同学,你会发现TA性格温和,做事诚恳也很细心,但是往往又限于细节,整体任务执行的步骤方面会欠考虑。所以我们沟通的时候需要制定明确的方向和步骤,比如建立一个EXCEL表格,写清楚目标、步骤、优先级和截止时间,并且还需要主动询问进度和遇到什么问题再一起研究解决,还有最好不要用责怪的语气说话,猫头鹰同学很容易“玻璃心”,要懂得保护。

5.整合(变色龙)类型

变色龙同学综合老虎、孔雀、考拉、猫头鹰的特质,看似没有凸出个性和强烈的个人形态。做事风格比较中庸,可以很好的观言善变。导师布置任务下去不用担心完成情况,因为TA总能在不的情况下激发自己不同的一面,导师的首要任务是明确目标和信息的传达。

自我改变成为一个更好的导师

所谓“己不正何以正人“,首先自己要做好标杆,那如何做好榜样呢,首先要让优秀员工学习。

公司每半年都会都会有一次绩效考核,我也有过几次优秀员工的经验,自省来看主要做到了下面几个方面,导师也要以下面的条件要求自己。

  • 主动有主人翁精神

  • 工作高效,资源分配合理

  • 决策迅速,从多种角度思考问题

  • 善于总结和发现

  • 自由平衡工作和私人生活

如果觉得自己近期的表现不够好,这时候就需要深入了解情况,逐一分解,制定计划,例如:做导师不是一件小事

制定改变的计划要重点考虑下面的方面:

  • 重将来而不重过去

  • 重视机会,不能只看到苦难

  • 选择自己的方向,不能盲从

  • 目标要高,要有新意,不能只求安全和方便

自我改变是挺难的,改变是深刻的决策。项目上实现某一个需求可能有好几种不同的方案,这时候就需要作出有效的决策了,而有效的决策应该是从个人的见解开始,不一定非要很具体,但要把握方案和流程,这时候很可能会遇到反面意见,这时候就需要正视反面意见,因为“反面意见”本身也是一种决策。

对于真正经常性的问题,需要找出其根本原因,考虑是实现一个点就改善全部吗,还是需要定制一套规则或制度去约束,如果是人为导致,是不是可以通过学习培训来完善。

除了向优秀员工学习外还需要加强作为导师的软技能,新同学前期对新环境是有不安全感,那要带领融入团队,鼓励TA积极参加团体的活动;如果异地过来的同学也可以关心他们的生活状态,我之前带过一个同学,从异地过来,恰逢周末我就主动去车站接了下,然后一起吃个饭聊聊天。总之,要做到亦师亦友,工作上督促帮助,生活上关心照顾。

如何更好的制定一个培养计划

清晰的思考是非常罕见的事情,但甚至是简单清楚的思考也几乎是罕见的。我们许多人在大多数时间里根本就不思考。我们信奉并感觉着,但从不思考。 《批判性思考指南》文森特·鲁吉罗

计划同时要兼顾执行措施

这就是我们常说的“落地”了,方案再完美,到头来什么都没做也是毫无意义,这也是决策中最费时的一步。谁来做,怎么做,谁来带领做,这些都是需要考虑的问题。我们需要考虑到执行人员的工作能力,用人之长。

下面是我给新同学制定目标时常用的表格,作为导师可以根据不同的项目定义不同的目标:

做导师不是一件小事

计划要充分发挥个人的长处

培养不是去改变人,而是引导,让个人在感兴趣并擅长的事情上做的更好,比如我喜欢研究各种媒体动画的方案,他喜欢研究设计新风格探索,你热衷流程优化,这些都是个人鲜明的特点。

做导师不是一件小事

在计划里建立反馈制度

方案完成后需要收集反馈,保持迭代更新, 而反馈也要侧重目标用户。而其实实现的过程中就可以让相关人员体验了,循环确认方案,不要等到做完再去收集反馈。

这里特别提醒要关注上文提到不同类型的同学要用不同的沟通方式,特别是猫头鹰类型的同学,要定时询问下任务的进度,比如每周关心下,主动沟通现阶段存不存在什么问题,再思考解决方案。

如何做方案的自省和复盘

未经反省的人生是不值得活的 苏格拉底

我们拥有三套负责认知、决策的脑系统,分别是:

思考脑、反射脑 和 存储脑 《慢思考:大脑超载时代的思考学》

在判断和决策上,反射脑通常都会第一时间跳出来做决定,而对于复杂问题通常情况下做的判断是不对的,而是需要反省下慢下来,多用思考脑。

比如我在之前带着一个同学做项目图片优化方案时,在制定方案前期做了些自省的工作,我采用的方式是自问自答式:

做导师不是一件小事

那导师可以根据不同的情况在做目标时也做下前期的自省,同时需要具有批判性思考的能力,批判性思考的本质是评价,是寻找真理的过程。要做的步骤依次是调查、解释和判断

比如导师给新同学制定一个目标可能自我反应的第一个方案是A,这时候不要立即就按照A方案做了,要去研究公司内和业界的做法,还要听取不同的意见,然后可能会发现方案B、C、D,综合考虑最后定的可能是综合了实际情况的方案E。

项目的成果一定要及时输出出来,输出的过程也是自我重新审视的过程,同时分享也是美德,内部线下分享、团队博客、行业分享都是行之有效的方法。

比如新人试用期结束后我通常会让TA输出一篇文章,回顾下之前工作和成果,以及遇到过什么问题,最后是怎么解决的,以及制定后面的目标。

导师检查清单

上面用了很多模块细化了导师要做的事情,如果要列个简单清单的话,建议如下:

  1. 一个好的教练

  2. 适度授权,不要随便插手工作

  3. 表达出对新同学的成功和个人幸福的兴趣和关心

  4. 高效/结果导向型

  5. 善于沟通-聆听和分享信息

  6. 在职业发展方面助力

  7. 对新同学发展有清晰的愿景和战略

  8. 具备重要的技术技能,可为新同学提供建议

总的来说,人才培养是个需要长期需要提高的事情,没办法一蹴而就。时间花在哪里,哪里就会发光;正确的方法和行动都有了,期待的事就没有不开花的道理了。

推荐阅读:
《白板》史蒂芬·平克
《批判性思考指南》文森特·鲁吉罗
《超越智商》基思·斯坦诺维奇
《卓有成效的管理者》彼得·德鲁克
《重新定义团队:谷歌如何工作》拉斯洛·博克
《慢思考:大脑超载时代的思考学》特奥·康普诺

做导师不是一件小事

做导师不是一件小事


本篇文章来源于微信公众号:腾讯云设计中心

UI/UX

这交互稿乍看不错,其实埋了不少坑

2021-6-25 8:20:00

UI/UX

星图~属于58的数据可视化资源库来了!

2021-6-25 14:54:27

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