导语：CDC 从 2018 下半年起开始系统化的建设专业成长体系。两年来，团队做了不少的探索，收获良多，在此和大家分享。
CDC 作为一个 100 多人的多职能（产品管理+交互设计+视觉设计+多媒体设计+前端研发+后端研发+用户研究）和重视专业学习氛围的团队，要为此打造一个完整的成长体系是一个不小的挑战。截至今日，因应 CDC 团队成长的三大目标，有着以下的成长体系：
沉淀底蕴：建立可传承的知识体系
一个中大型团队需要长期稳定的成长，就必须在“团队和专业的可持续性”层面打造可沉淀、可查找和可更新的知识体系，便于项目轮岗，资源调度，和打造全方位人才。如同一所学校不能没有图书馆，一个武侠门派不能没有藏经阁一样，一个设计团队也需要有一个结构严谨，内容完善的知识圣殿。目前在运行中的机制有：
CDC 的知识库分为“业务知识“和”专业知识“两大部分。其中，业务知识包含对业务的行业调研，过往项目总结等等。专业知识则包含方法论和设计工具的沉淀。所有内容都以“索引”的方式沉淀在 iWiki 上，对于内容实际存放的位置没有特殊要求。方法论的建设和修订，需要主管审批流程；案例的补充和分享则没有任何的限制。有别于一般知识库容易年久失修，CDC 有多种配套机制以确保内容的及时更新。
Tip：在选择知识库载体时，需要考虑到机密文件的权限控管
知识库作为 CDC 对内的图书馆，CDC 公众号则是作为对外的”展览厅“，将精华文章脱敏后对外展示。公众号除展示项目成果之外，也同时起到传播腾讯”设计向善“的理念，和行业交流，招聘等重要作用。
这是 CDC 出版的第三本书。有别于前两本的”文集“性质，第三本基于 CDC 版本的“双钻模型”，对设计流程中最常用工具的实际操作方法进行总结。全书分为”定义问题“，”解决问题“，”推动落地“，”推动团队持续进步“等大章节，分别介绍干系人地图、用户画像、行业研究、竞品分析、用户旅程地图、角色/场景/任务三要素分析法、设计提案、满意度调查、设计规范等重要的工作方法，并伴随大量的案例说明，作为 CDC 设计中心和用户研究中心的“核心功法”。新书的撰写过程相当辛苦，也因此让团队意识到知识体系的重要和自身的不足，因此在新书 9 月出版后，我们以“书籍出版质量“为标准，开展一系列的新课题，希望能够持续的沉淀知识。
完善制度：建立完善，透明，可持续迭代的成长机制
完善、透明的制度可以为同学提供一定的指引，提供互相学习的机会，并鼓励同学自主学习。目前在运行中的机制有：
每半年，所有参与绩效考核的同学会在自评结束前统一进行述职。每人 7 分钟，陈述的内容包含半年度目标、重点项目（问题/解决方案/效果）、下一步规划、和需要的帮助。述职有着“帮助员工总结和回顾”，“提升表达能力”，“互相了解学习”等的重要价值，非常推荐。有关筹备述职的具体细节本文不再赘述。
在 CDC，我们认为帮助他人成长是一种重要能力。因此晋级提名者除了要证明自己的专业之外，也需要证明自己通过提炼可复用的总结，帮助他人成长。参与晋级者需要提交一篇“非项目总结”的专业文章进行 360 度评审（同级别，高级别，Leader），结果和晋升答辩一并纳入考核。评审纬度如下：
我们通过优化团队的奖项，鼓励同学沉淀知识和自主学习。即时激励奖的奖励金额部分用于学习补助，获奖者可用来购买书籍/线上线下课程/大会等，满足个性化的学习诉求。而半年度的奖项中，有独立的奖项表扬知识库优秀贡献者。
新版的能力模型更为抽象，且赋予个别 BG 更多诠释和延展的空间。我们正在基于集团的能力模型，开展拥有 TEG 特色的产品体验设计和视觉设计模型。模型的延展还在进行中，欢迎各位加入我们的讨论！
经理人是 CDC 特有的，结合“教练”和“项目管理“的角色。经理人主要的任务有：项目内的需求对接，资源和进度管理，和团队的专业沉淀。作为一名经理人，除了在平日的工作上需要承担更多的责任之外，也有更多锻炼和对外交流的机会，例如在 CDC 夜校，Talk，半年度部门大会露面的机会。
个性化学习：满足同学在不同阶段的诉求
除了通用的机制之外，我们希望让每个人在不同的阶段都可以更有效率、有目标的学习。目前在运行中的机制有：
作为新人，最重要的目标是尽快融入团队和上手业务。在新人入职前，Leader 即会在设计云中对新人和导师指派一系列的落地任务。落地任务包含认识团队，认识业务，熟悉工具等方面，每项任务都有不同的截止日期和制定协助人，让新人可以按图索骥的上手。比较典型的任务为：
1. 在入职三天内撰写新人邮件
2. 在入职一周内找“某某同学”向你介绍“某某业务”
3. 在入职一周内阅读知识库中的“某某业务新人手册”
4. 在入职两周内找主管讨论 OKR
CDC Talk 和夜校除了作为 CDC 对外传播设计理念的主要场合之外，还扮演者“锻炼同学”的重要目的。每月一次的 CDC 夜校，是同学们对外演讲的小历练。而一年一度的 CDC Talk 则是同学们的终极考验；所有 CDC Talk 的讲员在 TEG HR 专业的魔鬼式培训后，在关键信息的提炼、信息的组织、肢体动作、节奏带动、气场台风、本身的自信心等，都有着脱胎换骨般的转变。
CDC 夜校回顾 No.9 ：游戏 AI 的应用与未来、设计师的专利挖掘方法、重构
Tip：HR 有非常专业的培训团队和各种课程，一定要好好把握！
在 CDC，由于每个工种的工作习惯大有不同，因此也需要引导各中心打造合适的学习场景，例如设计中心的例会更偏向“项目总结分享”和“生活感悟”性质，用户研究中心的“沙龙”更偏向专题研究，研发中心的“Code Review”会议，品牌中心的“品牌 100 问”等等。
腾讯学院时公司内部的学习平台，其中有非常丰富的设计相关课程。我们正在和腾讯学院的同学合作，选择一批适合 CDC 设计师学习的内容，并由专家团评价分类难度，供同学们分门别类的学习。
心得：打造可自主运作的成长体系
在推动规范或制度时，往往会遇到“后继乏力”或是“换一个人就要推倒重来”的窘境。结合我多年的经验和在 CDC 的学习，给各位提供几个比较有效的思路。
许多制度若能互相串联形成网络，则能够更大程度的发挥生命力。以知识库为例，CDC 有许多年久失修的新人手册，但是在增加了“新人入职任务”之后，导师们就有了定期更新新人手册的需要。同理，半年度述职可以有效的为知识库沉淀业务总结，而晋升文章举证制度可以有效的为知识库沉淀专业知识。CDC 的制度网，使用知识库作为核心，因此诸多的制度都会和知识库产生关联。
任何制度的推行，都一定会有支持和反对的声音，其中，获得管理团队的支持对于前期落地尤为重要。其中，“效果衡量”和“预期管理“是两个重要获得管理团队支持的重要纬度。一个制度的成效需要能被衡量和感知，其中包含了管理团队的主管感知（如：同学们的表达能力）和实际的数据（如：述职时间控制能力，知识库文章数量）。如果在制度制定的过程中，确保 Leader 们充分的参与，且对可能的团队反应做出足够的预期管理，即可规避掉多数的风险。以述职和专业文章举证为例，这两个制度的诞生，意味着“表达能力”和“写作能力”将成为 CDC 同学的必备技能之一，因此管理团队也需要针对此变化做大量的前期沟通，让团队了解制度背后的原因。
获得长期认同的核心，是持续的收集反馈和完善制度，与时俱进。除了通过问卷等工具收集定量数据之外，还需要对同学们进行大量的访谈，获取有深度的洞察。以 CDC 为例，激励制度、述职制度和晋升文章举证都经历过数次的调整，且每半年都会对制度进行复盘。而随着大家的认同度提高，更多人参与到机制的建设，每个机制有各自的 owner，建立更有韧性的制度网。
随着机制有条不紊的运行，更多人参与进来，制度的最终目标是内化为每个人的“习惯”，否则一次性的制度最终会形同虚设。以述职为例，第一次的述职同学们都准备非常的辛苦，而随着大家对于述职逐渐驾轻就熟，大家表达能力的逐渐提升，同学们也逐渐自信起来，并能感受到定时总结的价值，往后的述职就习以为常了。作为制度的 owner，需要持续的推动和反复的沟通，直到制度内化为止，通常需要 6-18 个月的时间。
下一步：从“知识库”升级到“藏经阁”
目前 CDC 的知识库依照图书馆的形式，将知识分门别类的收藏。但是在武侠小说中，藏经阁的楼层越高，所收藏的功法级别就越高。我们希望在未来，知识库中的内容不仅仅是依照知识类型分类，而能进一步依照难度来分类。在跨职能的 CDC，通用机制以“知识库”作为最终的核心，而在未来，我们将针对各工种以“能力模型”为核心，依照能力类型（知识类别）和级别（难度）两个纬度来将知识和制度分门别类，最终为所有同学提升有效的知识索引，提供更立体，精细化的成长体系。
这就是我们的一些思考。欢迎设计管理的同学们共同来讨论！
快乐工作，快乐生活
Happy work , Happy life
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本篇文章来源于微信公众号: 腾讯CDC体验设计
